Konflikter - på ont eller gott?

Just nu läser jag en kurs om grupprocesser och konflikthantering. Under kursens gång har jag funderat kring synen på konflikter och insett att många människor, tycker att konflikter är negativa och bör undvikas. Om det beror på att man är rädd för att kränka någon annan, framstå som en bråkmakare eller är rädd för att man inte kan behärska sig utan blir okontrollerat arg, låter jag vara osagt. Det kan förmodligen vara alltihopa eller inget av det.

Så vad handlar konflikter om egentligen? Enligt vad jag har läst förekommer konflikter hela tiden, och är något som är naturligt och som vi alla hanterar varje dag.

Vad det handlar om är att vi:

• Klargör våra åsikter och värderingar för andra människor.
• Ibland är vi överens och ibland är vi oense.

Konflikter kan delas in på olika nivåer:

A. Individnivå (konflikt inom personen) kan vara:
- När vi står inför ett val
- Kollision mellan olika roller, t.ex. dottern - framgångsrika författaren
- Förväntningar från olika håll, exempelvis i yrkesrollen

B. Gruppnivå (konflikter mellan personer) kan vara:
- Kommunikationskonflikter

• missförstånd till följd av att man säger en sak och gör en annan,
• man kan inte språket och kan inte göra sig förstådd
• man har inte all information som behövs

- Sakkonflikter

• oenigheter om vad som är problemet
• hur arbetet ska läggas upp
• hur olika situationer ska beskrivas

- Rollkonflikter

• felaktiga förväntningar på beteende, t.ex. hur man säger att man gör, men inte gör egentligen
• förväntning på vem som ska göra vad, t.ex. vem som ska städa och vem som ska laga maten

- Intressekonflikter

• individuella intressen som drar åt olika håll
• individuell lönesättning
• semesterplanering

- Värderingskonflikter

• svårt att komma överens om mål, attityder och värderingar

- Strategikonflikter

• oenigheter om hur man ska göra för att nå målet

C. Organisationsnivå kan vara:
- När organisationen har förväntningar på en verksamhet, vars verklighet ser annorlunda ut

• Regelstyrning: ser till att bestämmelser efterlevs
• Målstyrning: verksamheten får själva utforma och precisera delmål i lokala måldokument
• Övergripande mål: Hur ska kraven förenas för att nå målen?
• Systemhinder: (1)verksamheten kan inte arbeta flexibelt och (2) det finns rutiner som försvårar arbetet

Konfliktmodeller

Modeller som är mindre lämpliga:

• Harmonimodellen: innebär man sopar problemen under mattan och stoppar konfliktanalysen.
• Separationsmodellen: innebär att ansvariga gör kraftfulla åtgärder, utan att ha analyserat varför dessa är särskilt lämpliga. Ett vanligt exempel är att man förflyttar personer som anses vara bråkstakar för att det ska bli lugnt. Hjälper sällan.

Vad man istället kan göra:

• Synliggöra konflikten genom att analysera vad konflikten gäller.
• Söka efter möjligheter hur konflikten bäst ska hanteras.
• Analysera om det finns eventuella orsaker som kan hindra utvecklingen och undanröja dessa orsaker.
• Utvärdera konflikthanteringen och se vad som återstår av problemet.

En modell som jag tycker verkar vara relativt enkel att använda, utvecklades av Ellmin (1985). Där tittar man på Fyra punkter:

A. Nuläge
 Så här är det nu
Så gör jag/vi/de nu

B. Önskat läge

Så borde det vara
Så borde jag/vi/de göra

C. Hinder? 

Varför A istället för B?

C1. Vet jag/vi/de om hindren?

C2. Går det att undanröja hindren?

C3. Kan jag/vi/de undanröja hindren?

C4. Vill jag/vi/de undanröja hindren?

D. Åtgärder

Förslag/handling/förändring

Konfliktanalys = Söka svaren på A och C

Konfliktlösning = Genom D försöka uppnå B

Här kan du läsa mer om olika tekniker och konfliktlösning.


Hälsningar Mia